Aile Şirketleri X - Haleflik Planlaması

Halefiyet planı tek başına bir süreç değil, ana hissedarın bugün sahip oldukları vizyonla, şirketinizin uzun vadede kazanacağı başarıyı birbirine bağlayan köprüdür.

Yeni nesillere haleflik planı aile şirketlerinde nesiller boyu devamlılığın anahtarıdır. Söz konusu planın gerçekleştirilmesinde geç kalınması ise aile içerisinde anlaşmazlıklara ve şirket içinde yer alması düşünülen yeni nesillerin seçiminde yanlış kararlara neden olabilir.

Herhangi bir halefiyet planının anlamlı ve uygulanabilir olması için, belirli ölçülebilir, ulaşılabilir ve birbiriyle uyumlu hedefleri olmalıdır. Ancak bu hedefler belirlendikten sonra bunları gerçekleştirmek üzere çalışmalar başlatılabilir. Yalnızca plan yapmak değil, herkesin onayını ve desteğini sağlamak ya da en azından onları hazırlamak için bu planı üyeler ve diğer hissedarlarla görüşmek gerekir.

Haleflik planı yazılı olarak hazırlanmalı ve bu plan aile üyeleri tarafından ortak kabul görmelidir. Aksi halde uygulanmasında sorunlar yaşanması kaçınılmazdır. Söz konusu plan Aile Meclisi onayından geçirildikten sonra belli aralıklarla günün şartlarına göre, yine Aile Meclisi onayı ile revize edilmeli ve dünyadaki ve ülke içindeki gelişmelere bağlı olarak güncellenmelidir.

İşinizin geleceğini garanti etmek için kesinlikle planlama yapmanız gerekir ve yerinize kimin atanacağı, zamanı gelince düşünülecek bir konu olmamalıdır. Bu süreç, sorular sormayı, strateji geliştirmeyi, planlar yapmayı ve uygulamayı ve sürekli çalışmayı gerektiren bir süreçtir. Üstelik bunun tek bir formülü yoktur. 

Ayrıca, bu çalışma her çapta ve yapıdaki tüm şirketler için inanılmaz derecede karmaşıktır. Halefin başarılı olması, aile işlerinden vergi planlamasına, değer biçmeden hedef belirtmeye kadar birçok konuda deneyim ve beceri gerektirir. Bu da genelde, deneyim sahibi bir ekipten yardım almak anlamına gelir.

Geleceğin liderini belirleme (halefiyet) planı her tür özel kuruluş için geçerlidir. Kavramların çoğu kuruluşların yapılarına göre değişiklik göstermese de, uygulanış biçimleri farklı olabilir. Ancak içinde bulunduğunuz koşulları ve hedeflerinizi sadece siz bilebilirsiniz, yine de o hedeflere ulaşmanız doğru bir ekip sayesinde mümkün olabilir.

Çünkü halef seçimi kurumsal ve kişisel birçok unsuru kapsamaktadır. Bu nedenle, iyi bir danışmanlar kurulu son derece önemlidir. Yeni yöneticileri seçip hazırlamak için ihtiyacınız olan tavsiyeler, avukatınız ya da muhasebecinizden her gün aldığınız fikirlere benzemez. Burada, özel yetenekler ve tecrübeler etkili olur.

Şirketin rekabet gücünün korunması ve hatta sürekliliğinin sağlanması açısından çok önemli olan devir sürecinin önceden planlanması gerekmektedir. Devretme kaçınılmaz bir olgu olmasına rağmen, devretme planları pek çok aile şirketinde “tabu” olarak algılanır. Kurucunun kendi ölümünü anımsatan devretme, kurucunun gücü elden bırakma isteksizliği, çocukları arasında bir seçim yapma zorunluluğu ve nesiller arası rekabet duyguları nedeniyle devretme planı olduğundan daha zor hale gelir.

Pek çok ailede, aile üyelerinin birbirlerine bağlılığı aile şirketinin sürekliliğini sağlar. Aile yaşantısının huzur ve mutluluğu şirkete olumlu bir etki olarak yansır. Ailenin yaşlı üyelerinin şirkete olan duygusal bağı nedeniyle şirketin mülkiyetine devam edip edilmemesi konusu konuşulmaz. Oysa devretme planı, şirketin geleceğini garanti altına almak için yapılır.

Tüm aile şirketlerinde, şirketi ölümsüzleştirme ve şirketin ailede kalması isteği vardır. Devir işlemi kurucunun aniden ve beklenmedik bir şekilde ölümüyle kâbusa dönüşür. Aile, kurucunun ayrılışına hazır olmak içim mutlaka bir çalışma yapmalıdır.

Devir planı yapmayan aile şirketleri, liderin hastalandığında, çok yaşlandığında veya öldüğünde pazar değerinin altında satılarak son bulurlar. Devretme planlamasının ciddi bir şekilde düşünüldüğü zaman patronun öldüğü veya çok ağır hastalık geçirdiği zamanlardır.

Aile şirketinin değişime direnci birçok aile şirketi, çok güçlü bir kurucu patron/lider tarafından yönetilmektedir. Liderin kendine özgü kişiliği, yönetim tarzı, değerleri vardır ve şirket kültürüne tüm bunlar yansımaktadır. Bu çerçevede, lider, şirketin başarıyı yakaladığını düşünmektedir ve herhangi bir değişim önerisi konusunda direnç göstermektedir.